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物流運輸行業人才需求

點擊次數:更新時間:2014-04-27 22:04:23來源:天津快乐十分复式玩法

物流運輸人員應具備以下一些能力: (1)對于現代綜合運輸新的理念和運作模式有突破傳統的認識,由此能進一步發展對物流的認識,提出新的物流運作的模式。 (2)對于物流各個

物流運輸人員應具備以下一些能力:

(1)對于現代綜合運輸新的理念和運作模式有突破傳統的認識,由此能進一步發展對物流的認識,提出新的物流運作的模式。

(2)對于物流各個環節的業務具有同等的認知。未來從事物流業的人才往往現在從事的是物流業中某一個環節的業務,例如航運、倉儲、公路運輸、鐵路運輸、貨物包裝、信息管理、成都吊裝等等。但是,一個物流業務人員應該將其知識延伸到運輸的其他領域,逐步建立其物流系統的概念,能統籌考慮整個物流運作的安排。

(3)對于計算機網絡技術有較深刻的理解,并能在業務中對物流信息管理的計算機網絡系統提出需求。

(4)對于運輸各個環節的實現有關技術有一定的知識,能夠合理使用和調配這些設施和設備。

運輸的專門人才除了要具有上述的專業知識和技術以外,還需要有以下一些能力:

(1)由于運輸業務落后,物流人才需要具有前瞻性,即不受現有的機構、制度和一些做法的約束。特別是物流管理人員必須具有能夠創造合理化的物流條件,并具有組織年輕人為物流合理化而奮斗的魄力。

(2)物流設備搬運業務是一項新事物,應具備開拓未知領域先驅者的氣概。

(3)因為物流較多地受其他因素的制約,必須具有向這些制約因素挑戰的精神。

(4)為構筑最好的物流系統,所應具有系統思考(總體思考)的能力。

(5)為使物流適應已經或將要變化的環境,包括物流領導在內的全體人員必須有從戰略高度考慮問題的素養。

(6)鑒于信息技術在物流中的核心地位,從事物流管理的人員應具備構筑信息系統的能力。

(7)設備吊裝工作人員主要是和“物”打交道,很容易見物不見人。但處理“物”的是人,應該具有尊重人的精神。

從市勞動就業辦公室獲悉,近來,煙臺本地企業對物流業務人員需求較大,主要集中在快遞公司的快遞員、業務人員等。

在本周的招聘中,市人力資源市場參加現場招聘和委托招聘的用人單位364家,提供各類專業技術工種85個,崗位8168人,求職報名人數8123人。用人需求前10位的工種:操作工、營銷人員、服務人員、營銷經理、快遞業務員、營業員、保安、收銀員、內勤、保潔工。

目前,市人力資源市場急需聘用的崗位有:工程經理、商品經理、安全主管、工程技工、英語培訓、品管員、駐外出納、采購專員、俄語翻譯、軟件工程師等。

未來的競爭一定是資源的競爭,即客戶資源和人才資源,客戶資源的把控需要人,因此人才將會是未來企業間最大的競爭,企業人才也將是企業的核心競爭力,如何將核心競爭力發揮到最大化,也就是人才潛力最大化,那么這個就值得企業去深思了。筆者結合自身工作經驗,簡單的分享企業在激發員工潛力可以做的幸四個方面。

第一:好的激勵制度

我們先從激勵帶來的效果來看看,當在工作中沒有激勵的時候,上司給員工分配任務或目標的時候,員工更多的時候會有這樣的心態:“要我干”這樣的情況下員工有一種被壓迫、被命令的感覺,心態好的員工的只會認真做好,心態不好的員工就會跟上司對著干。如果有激勵,員工一般會產生爭先恐后搶著干的狀態,由“要我干”轉變成“我要干”,變被動為主動,這樣的狀態下,員工一般是積極主動的,做事的狀態也會由認真轉變為全力以赴,認真也是個很好的狀態,可是相比全力以赴來說看稍微欠缺些,由此可見激勵對員工積極性的調動是多么有用的。

第二:完善的PK機制

經常聽到企業講要營造良性的競爭氛圍,其實就是說的PK機制,不管是國家還是企業,不管是集體還是個人,都離不開競爭。缺乏競爭的環境,就像閉門造車走向衰敗或滅亡。沒有改革開放之前,中國是計劃經濟,資源匱乏,人民生活的很安逸,也享受不到高品質的生活,改革開放之后,變成市場經濟,為了取得更多的客戶,為了賺取更多的財富,各行各業都相互競爭,在產品質量、款式、外觀、設計、技術等多方面展開激烈的競爭,企業和企業之間進行全方位的PK,獲勝者自然就能搶占市場的大部分份額,處于霸主地位,因此要想激發團隊的活力和潛力就必須有競爭,良性的競爭才會保證企業健康持續的發展,因此就要建立完善的PK機制。

第三:人才的制衡

筆者在服務經銷商的過程中,設備吊裝經常聊起老員工及關鍵崗位人員難管理的問題。作為定制家居產品來說,在設計和安裝環節對技術的要求還是相對比較高,因此設計師和安裝相對來說在一個區域還是比較難招,因此很多設計師或安裝工很難管理,管理稍微嚴格點,就有抱怨,還動不動提出要辭職,企業害怕招不到合適的人,就對這些設計師或安裝工管理很松散,企業里面如果有這樣的情況出現,所有員工都會跟公司的管理制度對著干,顯然這樣的管理方式是不對,那么如何管理好這些員工,讓他們發揮出潛力。正確的做法是,當發現企業里面有員工不服從管理又很高傲。一定要去儲備相關崗位的人員培養起來,當這些老員工再跟規章制度對著干叫板要提出辭職了,立馬批準他,相信這個時候這些員工就不會輕易的說辭職了,同時在這個過程中,時刻要暗示他的位置有人隨時能替代,當員工發現自己的位置無人可替代的時候,就會得意忘形,對企業的發展,對員工個人潛力的發掘都是不利的。對于人才的制衡,從古到今在官場和企業都存在,記得康熙年間就有四位輔佐大臣,一方面是輔佐康熙,另一面也是穩定政權,四個人之間相互制衡,無形中四位大臣就會相互制約相互牽制,想要突出的就要非常努力,這樣潛力也能發揮到極致,又能穩定局面。

第四:員工的幸福指數

前段時間在跟經銷商聊天,經銷商說現在的員工很難伺候,我們的工資比之前高多了,可是他們還是沒什么責任感,做什么事情都不會全力以赴,到下班時間就要下班,根本沒有想加班的意識,稍微遇到忙,加點班還要求另外給予加班費,給加班費也罷了,可是最后執行的效果令人失望。我問經銷商員工是我們什么?經銷商回答是衣食父母,其實員工是我們的親人,在對待員工的過程中,我們要像親人一樣去對待,我相信員工是可以感覺出來的。那么這樣員工在企業的幸福指數就會很高,員工的幸福指數也是激發員工潛力最根本最核心的,如果這個方面不做到位,前面講的三個方面也很難達到激發潛力的目的。員工先要有值得為企業付出的意識,那么加以激勵和實施PK,對相應人員進行制衡,才能發揮出作用,不然就是企業做了也是以失敗告終。在提升員工幸福指數方面做的比較好的,比如前段時間吵的比較火的火鍋連鎖店“海底撈”。海底撈員工文化水平不高,可是卻能做到超越五星級酒店的服務。其中主要原因是在海底撈的員工跟在其他地方上班的服務員不一樣,海底撈的員工從衣食住行都比其他餐館的要好,讓員工覺得備受尊重,同時每天的伙食標準也是非常好的,而且每餐的菜不一樣,同時海底撈的管理層在整個營業過程中都跟員工一樣隨時隨地出現在各個崗位。員工還有什么好抱怨的。只有以自己的實際行動來回報公司。因此要想激發員工的潛力就要把員工當做自己的親人一樣對待,在企業中營造出這種家的文化,員工有困難了,及時給予幫助和支持,員工過生日給予一些禮品和經費,時刻讓員工覺得你在尊重他,相信他也會愿意努力為公司付出的,我們提高了員工的幸福指數,提高了員工對企業的滿意度,相信員工也會提高客戶對企業的滿意度,最后才能抓住更多的客戶,從而贏得市場。

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